ZDROJ: Koronavirus jako překážka v práci In: beck-online.cz

Koronavirus jako překážka v práci

Celosvětová pandemie onemocnění COVID-19 a opatření mající za cíl omezit mezilidský kontakt1Např. usnesení vlády č. 82/2020 Sb., o přijetí krizového opatření, ve znění pozdějších usnesení, které znemožnilo fungování mnohých provozoven. mohou způsobit faktickou či právní nemožnost přidělování práce zaměstnavatelem. Jelikož platná právní úprava takovou situaci způsobenou pandemií nijak výslovně nezohledňuje, je nutné se na překážky v práci podívat blíže.

Primárně je totiž nutné si ujasnit (především z důvodu následné náhrady mzdy či platu), o jakou překážku na straně zaměstnavatele se jedná. Pokud sám zaměstnanec není nemocný či v karanténě, o překážku na straně zaměstnance se jednat nemůže; čistě proto, že pokud je zaměstnanec práceschopný, zaměstnavatel je povinen mu přidělovat práci, jež byla sjednána v pracovní smlouvě. Právě přidělování práce je jednou ze základních povinností zaměstnavatele (§ 38 odst. 1 písm. a) ZPr).

Mezi vyjmenované překážky na straně zaměstnavatele patří prostoj, přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy (§ 207 ZPr) a částečná nezaměstnanost (§ 209 ZPr).

Prostoj

O prostoj se jedná, pokud došlo k přechodné závadě způsobené poruchou na strojním zařízení, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami. Otázkou tedy zůstává, zda lze epidemii považovat za provozní příčinu – dle Pichrta nikoliv. Prostoj je totiž ze své povahy náhlou, nepředvídatelnou a přechodnou překážku v práci, čímž se liší od pravidelných kontrol, oprav či revizí.2Pichrt, J. § 207 [Prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy]. In: Bělina, M., Drápal, L. et al. Zákoník práce. 3. vyd. Praha: C. H. Beck, 2019, s. 854. V případě prostoje je rovněž obligatorní souhlas zaměstnance s převedením na jinou práci, což z pochopitelných důvodů v čase pandemie nemusí být možné. Pokud k převedení nedojde, náleží zaměstnanci náhrada mzdy či platu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku (§ 207 písm. a) ZPr). Pokud k převedení dojde, je nutné se vypořádat s rozdílnou sazbou mzdy či platu dané funkce, proto je nutné zajistit doplatek ke mzdě nebo platu do výše průměrného měsíčního výdělku, kterého zaměstnanec dosahoval před převedením (§ 139 odst. 1 písm. d) ZPr)

Živelní událost

Ačkoliv § 207 ZPr nese v názvu pojem „nepříznivé povětrnostní vlivy“, v písm. b) specifikuje, že se rovněž jedná o živelní události. Podle judikatury Nejvyššího soudu3Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 1. 2008, sp. zn. 25 Cdo 529/2006. je živelní událostí taková událost, která je způsobená zejména (ovšem nikoliv výhradně) vnějšími přírodními silami, které nemohlo být provozovatelem (a analogicky rovněž zaměstnavatelem) zabráněno a ani nemohla být objektivně odvrácena, ani při vynaložení úsilí, jež by bylo možné vynaložit. Z této definice lze vyvodit, že pandemie je jistě takovou kvalifikovanou náhodou, kterou lze rovněž označit za vis maior neboli vyšší moc.

Odkázat lze rovněž na § 2 písm. b) IZS, který uvádí, že mimořádnou událostí se pro účely tohoto zákona rozumí „škodlivé působení sil a jevů vyvolaných činností člověka, přírodními vlivy, a také havárie, které ohrožují život, zdraví, majetek nebo životní prostředí a vyžadují provedení záchranných a likvidačních prací“.4Srov. Pichrt, J. § 207 [Prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy]. In: Bělina, M., Drápal, L. et al. Zákoník práce. 3. vyd. Praha: C. H. Beck, 2019, s. 855.

Pandemii COVID-19 lze jistě za život či zdraví ohrožující označit. Proto nelze aplikovat § 208 ZPr, která se věnuje jiným překážkám, které nespadají pod § 207 ZPr (a rovněž § 209 ZPr), a bylo by proto nutné zaměstnanci vyplácet mzdu v plné výši.5Shodně Pichrt, J., Bělina, M., Morávek, J., Tomšej J. , K některým specifickým otázkám překážek v práci v době koronaviru aneb je možné považovat pandemii za živelní událost ve smyslu pracovního práva? ePravo.cz, 20. 3. 2020.

V případě živelní události lze v souladu s § 41 odst. 4 ZPr převést zaměstnance na jinou práci, než byla sjednána, i bez jeho souhlasu, na rozdíl od překážky z důvodu povětrnostních vlivů, což reflektuje vyšší naléhavost živelní události a předpokládané delší období k vypořádání se s živelní událostí nežli u povětrnostních vlivů. Stejně jako u prostoje, po převedení přísluší zaměstnanci doplatek do výše průměrného výdělku, kterého zaměstnanec dosahoval před převedením. Pokud zaměstnanec nemůže práci vykonávat, náleží mu náhrada mzdy či platu ve výši 60 % průměrného měsíčního výdělku.

Jiné překážky a stanovisko MPSV

Poměrně překvapivý výklad ovšem nabízí nezávazné stanovisko ministerstva práce a sociálních věcí,6Pracovněprávní desatero boje s koronavirem. Ministerstvo práce a sociálních věcí, 20. 3. 2020. které se přiklání k aplikaci § 208 ZPr a tedy k výkladu, že se jedná nikoli o živelní událost, nýbrž o tzv. jinou překážku.

V souladu se stanoviskem se tak jedná o následující případy:

  1. Zaměstnancům není přidělována práce z důvodu nepřítomnosti většího počtu zaměstnanců (např. z důvodu karantény či péče o dítě).
  2. Došlo k dočasnému uzavření nebo omezení provozu z důvodu mimořádných opatření učiněných na základě ZKrŘ a zároveň nedošlo k uzavření dohody s odborovou organizací.
  3. Došlo k dočasnému uzavření nebo omezení provozu v důsledku omezení poptávky po poskytovaných službách nebo omezení odbytu výrobků a zároveň nedošlo k uzavření dohody s odborovou organizací.

Ve všech těchto případech má v souladu se stanoviskem zaměstnavatel poskytovat náhradu mzdy či platu ve výši 100 % průměrného výdělku za aplikace rozšířeného programu podpory zaměstnanosti.

Částečná nezaměstnanost

Poslední překážkou je tzv. částečná nezaměstnanost, upravená v § 209 ZPr. Tu lze vyhlásit z důvodu omezení odbytu výrobků nebo omezení poptávky po poskytovaných službách. Oproti živelní události je však zde možná dohoda s odborovou organizací; v takovém případě musí náhrada mzdy činit shodně s živelní událostí rovněž nejméně 60 % průměrného výdělku. Pokud ovšem u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, může být tato dohoda nahrazena vnitřním předpisem.

Vláda již schválila program podpory zaměstnanosti, jehož účelem je částečná kompenzace mzdových nákladů či náhrad mezd nebo platů náležejících zaměstnancům za dobu překážek v práci vyvolaných karanténou či mimořádnými opatřeními souvisejícími se šířením nemoci COVID-19. Jedná se o případy, kdy překážky v práci nejsou objektivně zaviněny zaměstnavatelem, ale zaměstnanec nemůže vykonávat svou práci zásahem vyšší moci či rozhodnutím státní správy.7Usnesení vlády České republiky č. 257 ze dne 19. března 2020 o cíleném programu podpory zaměstnanosti.

Z programu lze hradit příspěvek na náhradu uznatelných nákladů zaměstnavatelů vzniklých po 12. březnu 2020. Příspěvek na plnou či částečnou úhradu náhrad mezd nebo platů budou poskytovat úřady práce na základě uzavřených dohod a bude se vztahovat i na případy, kdy byla zaměstnancům nařízena karanténa.

Překážky v práci a odborová organizace

Počínaje 1. 1. 2007 (tedy úpravou této problematiky v § 209 ZPr) došlo k částečnému „narovnání podmínek“ i směrem k zaměstnavatelům, u kterých odborová organizace nepůsobila. Zaměstnavatel, u kterého nepůsobila odborová organizace, měl v takovém případě (snahy o dosažení režimu částečné nezaměstnanosti) právo podat návrh, aby Úřad práce rozhodl na základě podkladů zaměstnavatele o tom, zda jsou dány důvody pro poskytování náhrady mzdy v nižší částce. Jestliže úřad práce o existenci důvodů částečné nezaměstnanosti rozhodl, příslušela zaměstnancům náhrada mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku po dobu, kterou Úřad práce v rozhodnutí určil, nejdéle však po dobu 1 roku.8Pichrt, J. § 209 [Částečná nezaměstnanost]. In: Bělina, M., Drápal, L. et al. Zákoník práce․ 3. vyd. Praha: C. H. Beck, 2019, s. 862.

Primárním smyslem tohoto ustanovená je reakce na ekonomickou recesi či krátkodobý úbytek v poptávce. Nutné je ovšem zmínit, že i přes důležitý bod, spočívající v možnosti dohody s odborovou organizací, která je důležitou součástí mnoha podniků, je úbytek odbytu či omezení poptávky pouze důsledkem pandemie čili živelní události.

Příspěvek v částečné zaměstnanosti

Kromě Cíleného programu na podporu zaměstnanosti pamatuje na zaměstnance rovněž § 115 odst. 1 písm. b) ZamZ, kdy zaměstnanci náleží příspěvek v částečné zaměstnanosti; nutná je však dohoda s Úřadem práce, a to za podmínky, že zaměstnavatel nebude vyplácet zákonných 60 %, ale 70 % průměrného výdělku. Aplikaci § 207 ZPr ovšem komplikuje textace obsažená v § 115 ZPr, že se musí jednat o přírodní pohromu podle přímo použitelného předpisu Evropské unie,9Nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) č. 1303/2013 ze dne 17. prosince 2013 o společných ustanoveních o Evropském fondu pro regionální rozvoj, Evropském sociálním fondu, Fondu soudržnosti, Evropském zemědělském fondu pro rozvoj venkova a Evropském námořním a rybářském fondu, o obecných ustanoveních o Evropském fondu pro regionální rozvoj, Evropském sociálním fondu, Fondu soudržnosti a Evropském námořním a rybářském fondu a o zrušení nařízení Rady (ES) č. 1083/2006. která na pandemii nepamatuje. Vzhledem k tomu, že s pandemií neoperuje ani nařízení EU, ani jiný předpis pracovního práva, bude vždy nutné pracovat s analogií a výkladem.

Závěr

Ačkoliv již byl usnesením vlády přijat Cílený program podpory zaměstnanosti, který schvaluje režim vyplácení příspěvek na náhradu mzdy nebo platu podle § 208 ZPr (a pravděpodobně tím i vylučuje aplikaci § 115 ZamZ, ačkoliv není jisté, kdo bude poskytovatelem náhrady 60 % mzdy po dohodě s odborovou organizací), nelze dosud s jistotou říct, jaký režim bude nakonec rozhodující; prozatím je jím ovšem postup popsaný výše – tedy takový, že došlo k nařízení poskytování 100% náhrady mzdy či platu zaměstnancům, přičemž zaměstnavateli bude poskytnut příspěvek ve výši 80 % vyplacené mzdy. Ačkoliv by dle zřejmě byla logičtější aplikace § 207 písm. b) ZPr ve spojení s § 115 ZamZ, ekonomické důsledky jsou pro zaměstnavatele značně příznivější v případě aplikace § 208 ZPr ve spojení s Cíleným programem podpory zaměstnanosti. Zbývá ovšem jen dodat, že aktualizace podmínek či výše náhrad lze za dané situace očekávat, ale na tuto situaci z pochopitelných důvodů platné pracovní právo nebylo připraveno.

V článku Překážky v práci a náhrada mzdy se tomuto tématu věnuje také advokátka Marie Janšová.

Poslední aktualizace: 5. 4. 2020

Napište nám vzkaz